Sejalan dengan implementasi organisasi baru Human Capital Business Partner (HCBP) dalam kerangka transformasi Human Capital 2.0, PLN melakukan penguatan peran HCBP sebagai mitra strategis unit kerja yang berorientasi pada peningkatan efektivitas layanan, integrasi kebijakan, serta pencapaian kinerja Human Capital yang terukur.

Dalam rangka mendukung agenda tersebut, Dana Pensiun PLN (DPPLN) bersama HCBP PLN melaksanakan sesi pemaparan dan diskusi secara daring yang diikuti oleh Manajer HCBP Unit, Asisten Manajer HCBP Layanan, serta Asisten Manajer HCBP Pengembangan Talenta dari berbagai unit kerja di lingkungan PLN Group, yang diselenggarakan secara Online pada Kamis 29 Januari 2026

PENGUATAN PERAN HCBP

Pada sesi awal, HCBP PLN memaparkan latar belakang reorganisasi Human Capital, khususnya perubahan struktur VP Pengembangan & Layanan HC menjadi VP HCBP, yang mengintegrasikan fungsi pengembangan, layanan, dan strategi. Kondisi eksisting pada masa transisi menunjukkan perlunya standarisasi peran, penyelarasan proses, serta penguatan sinergi lintas fungsi agar HCBP dapat menjalankan peran strategis secara optimal.

• Tujuan utama penguatan peran HCBP diarahkan untuk:
• Meningkatkan pemahaman dan konsistensi peran HCBP di unit kerja
• Memperkuat peran HCBP sebagai strategic partner manajemen
• Meningkatkan kualitas layanan Human Capital dan kinerja unit secara terukur

Dalam pemaparannya, HCBP PLN juga menyampaikan pengelolaan layanan kesehatan pegawai berbasis pendekatan data-driven dan preventive–predictive healthcare. Program kesehatan difokuskan pada pemanfaatan MIAMS (Medical Insurance Alert Monitoring System), Wellness Program, dan Mental Health Program sebagai instrumen pemantauan kualitas layanan, SLA, alur komplain, serta tren well-being pegawai. Pendekatan tersebut dituangkan dalam kerangka Employee Health Index, yang menghubungkan :

• Program promotif (health talk series, financial literacy)
• Tindakan preventif (GERAK PRO, wellness coaching, Personal Health Journey) Dampak biaya kesehatan (efisiensi dan pengendalian cost)
• Hasil wellness (MCU tahunan dan survei wellness/EXS)

· Kerangka ini digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan strategis dalam pengelolaan kesehatan pegawai dan pengendalian biaya kesehatan perusahaan.

PROGRAM STRATEGIS HUBUNGAN INDUSTRIAL

Selain aspek kesehatan, HCBP PLN juga memaparkan roadmap program strategis hubungan industrial, yang mencakup penguatan tata kelola, peningkatan maturity level hubungan industrial, serta pengembangan sistem dan aplikasi pendukung. Program ini diarahkan untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis, adaptif terhadap perubahan regulasi, dan mendukung keberlanjutan bisnis PLN Group.

Pada kesempatan yang sama, DPPLN menyampaikan pemaparan yang disampaikan oleh Direktur Kepesertaan dan Keuangan DPPLN, Ibu Noesita Indriani, mengenai peran DPPLN dalam ekosistem kesejahteraan insan PLN. Paparan difokuskan pada pengelolaan kepesertaan, layanan pensiun, serta pentingnya kesinambungan data antara unit kerja, HCBP, dan DPPLN sebagai bagian dari siklus hidup pegawai.

“Penguatan peran HCBP menjadi elemen penting dalam memastikan kesinambungan pengelolaan kepesertaan dan layanan pensiun. Integrasi data dan koordinasi yang baik akan meningkatkan akurasi layanan dan efektivitas pengelolaan Dana Pensiun,” ujar Noesita Indriani.

Lebih lanjut, DPPLN menegaskan komitmennya untuk terus memperkuat tata kelola dan sistem layanan, serta meningkatkan kualitas koordinasi dengan HCBP sebagai mitra strategis.

“Kolaborasi DPPLN dan HCBP diharapkan mampu membangun ekosistem kesejahteraan insan PLN yang terintegrasi, berkelanjutan, dan berbasis tata kelola yang kuat,” tambahnya.

Melalui kegiatan ini, PLN dan DPPLN menegaskan komitmen bersama untuk memperkuat integrasi kebijakan dan program Human Capital dalam kerangka Human Capital 2.0. Penguatan peran HCBP, didukung oleh pendekatan berbasis data, standarisasi proses, dan sinergi lintas fungsi, diharapkan dapat memberikan dampak nyata terhadap peningkatan kinerja organisasi serta keberlanjutan kesejahteraan insan PLN.